Einblicke in agiles Arbeiten und agile Führung

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Agile Führung kann man nur agil trainieren: „LEAD Reality“ das einzigartige Agile Leadership Training

  1. Entwicklung eines agilen Mindsets
  2. Steigerung der agilen Führungskompetenz
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Praxis-Interview mit Michael, der seit mehreren Jahren als agile Führungskraft in einem deutschen Grossunternehmen unterwegs ist.

Die Fragen, auf die Michael im Interview eingeht und die wir diskutieren.

• Wann bist du das erste Mal mit dem Thema „Agilität“ in Verbindung gekommen und warum?

• Was ist Agilität für dich im Zusammenhang mit Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit?

• Was macht agiles Arbeiten (am Beispiel Scrum) mit den Mitarbeitern und der Art der Führung? Wie verändert sich die Art der Führung durch agile Zusammenarbeit?

• Funktioniert agile Führung auch ohne Scrum?

• Wo standest du persönlich als du das erste Mal mit agilen Prinzipien in Kontakt gekommen bist? Was hat das mit dir gemacht?

• Wie stehen die unterschiedlichen Unternehmensbereiche zu den agilen Methoden? Welche Diskussionen werden ausgelöst?

• Warum es besser ist mit kleinen Team agiles Arbeiten auszuprobieren als mit ganzen Bereichen.

• Gibt es aus deiner Sicht Unternehmensbereiche in denen du dir in den nächsten Jahren kein agiles Arbeiten vorstellen kannst? Oder Jobs, die aus deiner Sicht nicht geeignet sind?

• Welche Menschentypen siehst du, die mit agilem Arbeiten gar nichts anfangen können bzw. welche Typen sind es, die diese Form der Zusammenarbeit mitmachen?

• Was macht ein agiles Mindset aus?

• Wie wird der mit der agilen Zusammenarbeit verbundene Machtverlust kompensiert, der bspw. durch den Wegfall der klassischen Führungsrolle entsteht?

• Warst du immer motiviert diesen Weg weiterzugehen oder gab es auch Momente, wo du keine Lust mehr auf das ganze Thema „Agilität“ hattest?

• Was sind deine bisherigen „lessons learned“ zum Thema „Agilität“ und agile Führung?

• Blick in die Glaskugel: Was wird in den nächsten Jahren hinsichtlich Agilität noch kommen?

What`s up

What`s up: Hey, was ist eigentlich los mit diesem Podcast?

4 Wochen lang gab es hier im Podcast keine neue Folge.
Vielleicht hast du dich schon gefragt was los ist? Vielleicht ist es dir aber auch gar nicht aufgefallen.

Nun, mir ist es aufgefallen und ich möchte daraus lernen. Erfahre heute, warum es mit dem Podcast weitergeht und auch was die kommenden Monate bringen.

Marketing als Führungsaufgabe

Shownotes:

Informiere dich jetzt und hier: Die Führungsausbildung für deinen Erfolg als moderne Führungskraft

Ideal, wenn du demnächst Führungskraft wirst und dich professionell vorbereiten willst.

Bettina`s Artikel: Drei Dinge, die Führungskräfte von guten Verkäufern lernen können

Marketing als Führungsaufgabe: Fang an die Werbetrommel zu rühren

Kennst du das?

Dein Team und deine Abteilung bieten innerhalb des Unternehmens einen super Service an, aber nur Wenige im Unternehmen nehmen euren Service von sich aus tatsächlich auch in Anspruch!

Es passiert tatsächlich täglich und ist gar nicht ungewöhnlich:
Die Mitarbeiter deiner Abteilung, die interne Dienstleistungen für die verschiedensten Bereiche des eigenen Unternehmens erbringt, machen immer wieder die Erfahrung, dass euer eigentlich toller Service überhaupt nicht bekannt ist.

Andere Abteilungen sind geradezu erstaunt, wenn sie von eurem Angebot erfahren. Davon haben sie bislang nichts gewusst und es war ihnen ihnen nicht klar, dass ihr als Abteilung so einen Service anbietet.

Führungskraft, was nun?

Ok, Problem erkannt: Niemand kennt unseren Service.

Und meist bringen auch die Teammitglieder schnell sehr gute Ideen, wie man den Abteilungs-Service intern bekannter machen könnte wie z.B. Vorträge, Blog, etc.

Häufig scheitert jedoch die Umsetzung der Ideen an der eigenen Führungskraft, also an dir. Aber Psst: ich gehe davon aus, dass du ganz anders bist 🙂

Denn was habe ich als Führungskräfte-Trainer an dieser Stelle schon von Führungskräften gehört?

  • Dafür haben wir keine Zeit.
  • Wenn das jede Abteilung machen würde.
  • Das hatten wir bereits vor 4 Jahren angedacht.
  • Wir können uns als Abteilung doch nicht so in den Mittelpunkt stellen.
  • Was sollen die Leute und die anderen Abteilungen denken?
  • Der Vorstand könnte sich fragen, ob wir sonst nichts zu tun haben.

Marketing als Führungsaufgabe: unangenehm oder notwendig?

Auch wenn es dir unangenehm ist, so ist es zumindest aus meiner Sicht auch deine Pflicht als Führungskraft, die Leistungen und Erfolge deines Teams nicht nur gegenüber externen Kunden, sondern auch innerhalb des eigenen Unternehmens darzustellen und zu “verkaufen”.

Dabei geht es überhaupt nicht darum, dich als Führungskraft in den Mittelpunkt zu stellen. Vielmehr nutzt du dabei die verschiedensten Gelegenheiten, um immer wieder auf die professionelle Arbeit deines Teams hinzuweisen (positive Penetranz).

Warum ist dies so wichtig? Meiner Meinung nach ganz einfach zur Mitarbeitermotivation.
Frag doch mal dein Team! Die meisten deiner Mitarbeiter wollen in der Regel, dass sie im Unternehmen wahrgenommen, anerkannt und vor allem auch in Anspruch genommen werden. Die Mitarbeitenden wollen zum Unternehmenserfolg beitragen.

Und das willst du als Führungskraft doch auch, oder?
Also bitte, es geht hier nicht um Ego-Pflege, sondern einzig und allein um die Arbeit deiner Mitarbeiter. Zeit also, um über deinen eigenen Schatten zu springen.

Vielleicht kannst du dir dieses wichtige Thema auch so merken: Was machen die Hühner? Eier legen und gackern!

Wenn es niemand bemerkt, erzielst du auch keine Wirkung. Ohne Zuschauer kein Applaus.

Los jetzt, jetzt heisst es her mit den Zuschauern.

Ich bin nun wahrlich kein Marketing-Experte, aber hier mal ein paar einfache und hoffentlich nützliche Ideen, um die Dienstleistungen deines Teams innerhalb des eigenen Unternehmens bekannter zu machen:

  • Nutze die Meetingrunden mit deinen Führungskollegen und die Gesprächstermine bei den oberen Führungsebenen im Unternehmen. Erwähne dort immer mal wieder die Erfolge deiner Mitarbeiter und den Service, den ihr bietet.
  • Seid euch als Abteilung nicht zu schade, einen eigenen Abteilungs-Newsletter zu entwerfen und innerhalb des eigenen Unternehmens zu versenden. Dieser muss ja nicht monatlich versendet werden, es reicht auch zweimal im Jahr.
  • Wenn ihr Lust auf mehr und öfter habt: warum nicht einen eigenen Blog einrichten, in dem ihr über euch als Abteilung berichtet.
  • Führt Informationsveranstaltungen im eigenen Unternehmen zu aktuellen Fragestellungen durch, denn oft haben die Mitarbeiter des eigenen Unternehmens keine oder nur eine vage Ahnung, was die anderen Abteilungen eigentlich machen, gerade in grossen Unternehmen. Glaube mir, das gilt nicht nur für neue Mitarbeiter.
  • Gutes Stichwort: Es gibt eine Veranstaltung für die neuen Mitarbeiter im Unternehmen? Gleich beim Organisator anrufen und verabreden, wie deine Abteilung sich und den Service, den ihr bietet, dort präsentieren kann.
  • Oder ein Video für die Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen drehen (so nach dem Motto: unsere Abteilung stellt sich vor)
  • Ihr habt im Unternehmen eine Mitarbeiterzeitschrift? Prima, bestimmt findet sich in deinem Team jemanden, der einen Textentwurf macht, am besten gleich für 2-3 Artikel, die in den nächsten Ausgaben veröffentlicht werden können.

Setz dich doch zum Thema „Marketing der eigenen Dienstleistungen“ mal mit deinem Team zusammen. Ihr kommt sicher noch auf ganz andere und bessere Ideen.

Was ist also zusammengefasst die Message dieser Folge:

  • Nur ein Service, der bekannt ist, kann auch in Anspruch genommen werden.
  • Darum gilt: Tue Gutes und rede darüber!
  • Entwerfe daher mit deinem Team ein Marketingkonzept in eigener Sache! Dein Team wird es dir motiviert danken.

Führungskraft und Vater sein

Führungskraft und Vater: So bekommst du Karriere und Familie unter einen Hut

Bist du frustriert, weil du erst nach Hause kommst, wenn das Kind schon schläft? Du hast aber Bock auf Karriere UND Familie?

Stefan Mantel ist der Experte, wenn es um das Vater-Sein im Business geht.

Im Interview gibt er dir Handwerkszeug an die Hand, um beides möglichst gut unter einen Hut zu bekommen. Er erzählt auch offen von Momenten in seinem Leben, die ihm dabei halfen seine Prioritäten wieder klar zu bekommen.

Aus der heutigen Podcastfolge:

  • Fokussiere dich auf den Moment, den du gerade erlebst (Familie oder Beruf)
  • Diese Frage solltest du dir beantworten, damit du heute und auch später noch zufrieden mit deinem Leben bist
  • Antworten auf die Hörerfrage: Wie schaffst du es abends noch Energie für die Familie zu haben?
  • So holst du auch deine Partnerin mit ins Boot bzw. unter den Hut
  • Und schau mal wieder in dein Anforderungsprofil als Vater: Wann bist du ein guter Vater?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Stefan`s Website

Stefan`s Podcast „Führung ist ein Kinderspiel“

Weitere Episoden von mir, die dich beim Thema „Vereinbarkeit Karriere und Familie“ weiterbringen:

I did it my way: So findest du deinen Weg als Führungskraft

Coache dich mal selbst: Die Säulen des Lebens

Immer erreichbar als Führungskraft!?

 

 

Virtuelle Teams zusammen bringen

Virtuelle Teams führen:
So erzeugst du ein standortübergreifendes “WIR-Gefühl”

Nach dem Zusammenschluss von zwei Unternehmen erlebe ich gerade wie zwei unterschiedliche Kulturen aufeinandertreffen. Ich bin dabei die Teams an verschiedenen Standorten zusammenzubringen. Auf welche Punkte würdest du dich dabei auf der Team-Ebene konzentrieren?

Für das “Zusammenbringen der Teams” habe ich keine konkreten Vorgaben. Mein Ziel ist es ein gemeinsames “Mindset” zu schaffen. In nahezu allen Mitarbeitergesprächen höre ich noch “DIE und WIR”. Daraus soll ein großes “WIR” mit respektvollem Umgang und Wertschätzung der Kollegen werden. Momentan ist es allerdings noch anders. Sobald ein Kollege zu Besuch in einer anderen Lokation ist, wird er herzlich begrüßt und das Eis schmilzt sofort. Ist er wieder in seiner Heimatlokation, wird er von Kollegen (aus anderen Abteilungen) wieder mit den lokalen Werten versehen.

Shownotes:

Führungsausbildung in Hamburg: Das Programm für deinen Erfolg als moderne Führungskraft

5 Regeln und Tipps rund um das Mitarbeiter-Lob

5 Regeln und Tipps rund um das Mitarbeiter-Lob: Wie du als Führungskraft das kostenlose Führungs- und Motivationsinstrument richtig einsetzt

Damit du bei deinen Mitarbeitenden den sogenannten “Milka-Effekt” erzielen kannst, solltest du als Führungskraft das Mitarbeiter-Lob beherrschen. Heute erfährst du, welche Punkte dabei zu beachten sind.

Problem erkannt

Ich erlebe es als Führungstrainer in vielen Seminaren. Beim Thema “Mitarbeitermotivation” wird von Führungskräften “fehlendes Lob” immer wieder als einer der wichtigsten Gründe genannt, wegen denen Mitarbeitende/Teams demotiviert werden können. Den meisten Führungskräften ist das Problem also bekannt!

Dann frage ich die Führungskräfte, ob sie selbst denn ihre Mitarbeitenden loben, wie häufig und wann sie das letzte Mal gelobt haben? Die Reaktionen reichen von Schulterzucken bis Schweigen.

Jeder hat gerne Lob

Einig sind sich Führungskräfte vor allem darin, dass Lob ein gutes und kostenloses Führungsinstrument ist. Auch sie selbst würden gerne Lob von ihren Vorgesetzten erhalten, bekommen es jedoch auch nur -gelinde gesagt- spärlich.

Warum Führungskräfte nun wiederum ihre eigenen Mitarbeitenden selten bis gar nicht loben, kann keiner der Seminarteilnehmenden so richtig beantworten.

Was ist eigentlich los in dieser Gesellschaft? Was stimmt hier nicht? Im Businesskontext im Unternehmen kommt der Führungskraft kaum ein Lob über die Lippen, jedoch zu Hause als Mama oder Papa werden die Kinder heutzutage für jeden Pups in den Himmel gelobt (“Hast du toll gemacht.”).

Wird gerade deswegen in Unternehmen so wenig gelobt? Ist es vielleicht genau das? Weil wir Loben mit Kinder-Eiteitei gleichsetzen? Ist Loben zu sehr mit Kindererziehung verbunden als dass wir es als Führungsinstrument einzusetzen wagen? Und wenn dann mal tatsächlich gelobt wird, warum besteht die Vorstellung, dass Loben lediglich aus einem simplen “Toll gemacht!” besteht Zugegeben, alleine ein “toll gemacht!” wäre schon bei manch einem Unternehmen wünschenswert und ein Fortschritt im Bereich der Mitarbeiterführung.

Leistung und Personen “erkennen”

Es ist Zeit anzufangen, Loben als das zu betrachten, was es ist: eine verdammt anspruchsvolle und wirksame Form der Gesprächsführung und der Leistungsrückmeldung auch im Businesskontext.

Aus meiner Sicht kommt mit einem Lob vor allem “Anerkennung” zum Ausdruck. Vielleicht hilft es, den Ausdruck “Lob” mit dem Begriff “Anerkennung” gleichzusetzen: Und im Begriff “Anerkennung” steckt für mich “erkennen”. Mit einem Lob “erkenne” (im Sinne von “wahrnehmen”) ich als Führungskraft also meine Mitarbeitenden. Ich erkenne ihre Leistung genauso wie ihre Anstrengungen zur Zielerreichung.

Eben nicht nur Kinder, sondern auch wir Erwachsenen tragen die Sehnsucht nach Lob und Anerkennung in uns. Wir möchten “erkannt” werden und wir hören gerne von anderen, dass wir unsere Arbeit gut gemacht haben … auch dann, wenn wir dafür bezahlt werden.

“Milka-Effekt” nutzen

Der verbreitete Spruch “Nicht geschimpft ist gelobt genug.” hält sich aber leider hartnäckig in deutschen und Schweizer Unternehmen.

Es wäre doch toll, wenn wir als Führungskräfte unseren Mitarbeitenden nicht nur Bescheid geben, wenn etwas falsch gelaufen ist, sondern eben auch wenn wir mit der Leistung sehr zufrieden sind.In Führungsseminaren werde ich jedes Mal von den Führungskräften gefragt, welche Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation sie denn hätten? Nun, nutzen wir doch endlich Lob bzw. Anerkennung als Führungs- und Motivationsinstrument. Denke als Führungskraft unbedingt an den sogenannten “Milka-Effekt”: glückliche Kühe geben mehr Milch!

Was passiert aber, wenn wir kein Lob und keine Anerkennung bekommen? Genau, dies führt zu Frustration, sinkendem Engagement, usw. übrigens auch bei den guten Mitarbeitenden, denn auch die freuen sich über Anerkennung von ihrer Führungskraft.

Lob ist nicht gleich Lob

Wie aber loben wir als Führungskräfte nun richtig? Weiter oben im Text erwähnte ich bereits, dass Loben als Führungsinstrument weiter geht als das “Toll gemacht” von Mami oder Papi. Oder was würdest du denken, wenn deine Führungskraft bei einem erfolgreichen Projektabschluss beiläufig zu dir sagt: “Super, Herr Meier.” ?

Hier nun also die fünf Grundregeln für das richtige Loben von Mitarbeitenden:

  1. Lob muss ehrlich sein.

Es ist banal, aber auch das Wichtigste: wenn du als Führungskraft es nicht ehrlich so empfindest, dann lass` das Lob lieber bleiben. Deine Mitarbeitenden sind schliesslich nicht blöd und merken sofort, wenn es dir nicht ernst ist.

  1. Konkret und präzise loben.

Du kennst die Feedbackregeln aus dem Effeff? Prima, denn die Feedbackregel “Verhalten konkret und präzise beschreiben” gilt auch beim Loben. Logisch, ist doch Loben auch eine Form des Feedbacks.

Deswegen teile den Mitarbeitenden mit, was du bei der Ausführung ihrer Arbeit genau beobachten und hören konntest. Wie ist die/der Mitarbeitende die schwierige Aufgabe angegangen? Was hat sie/er konkret getan, damit das Projekt erfolgreich abgeschlossen werden konnte? Was genau macht die/den Mitarbeitenden zu einem zuverlässigen Teammitglied?

  1. Zeitnah loben.

Für Lob wie auch für Kritik gilt, schnell zu sein und möglichst unmittelbar Rückmeldung zu geben. Oder anders herum gefragt: was bringt es, wenn du als Führungskraft erst nach drei Monaten eine Rückmeldung gibst? In der Zwischenzeit ist doch so viel passiert, dass die/der Mitarbeitende bei ihrem Gespräch nicht mehr weiss, um was genau es vor drei Monaten eigentlich ging.

Mit einem nachgereichten Lob vergibst du als Führungskraft jeglichen Motivationseffekt, da der Zug längst abgefahren ist.

  1. Lobe das Leistungsvermögen der Mitarbeitenden.

Es gilt die alte Weisheit: Menschen sind verschieden. Und daher sind sie auch zu ganz unterschiedlichen Leistungen fähig. Während es für neue Mitarbeitende eine aussergewöhnliche Leistung ist, das Computerprogramm weitreichend zu beherrschen, ist genau dies für erfahrene Kollegen eine Standardleistung. Lobe daher die besondere individuelle Leistung eines Menschen.

  1. Finde heraus, ob öffentliches Loben ok ist

Die einen freut das Lob vor dem versammelten Team, die anderen bevorzugen das Lob unter 4 Augen. Genau das kannst du aber leicht herausfinden, indem du es einfach zum Thema machst und deine Mitarbeitenden persönlich darauf ansprichst.

 

Was findest du noch wichtig beim Loben zu beachten? was fehlt dir hier in dieser Aufzählung? In der Podcastfolge verrate ich übrigens noch einen exklusiven 6. Tipp.

Viele Grüsse. Alexander Benedix

5 Dinge, an die du als Führungskraft unbedingt vor deinem Urlaub denken solltest

Ab in den Urlaub: 5 Dinge, an die du als Führungskraft unbedingt vor deinem Urlaub denken solltest

Na? Bist du schon urlaubsreif?
Sind die letzten Tage vor deinem Urlaub mal wieder hektisch und es wird ein Kampf bis zum letzten Arbeitstag?
Es geht aber auch anders: Ich möchte dir heute 5 Dinge vorstellen, an die du bereits vor deinem Urlaub denken solltest und die dazu beitragen, dass du deinen Urlaub etwas entspannter anfängst.

Shownotes:

Du willst über den neuen Termin 2019 informiert werden? Führungsausbildung in Hamburg 2019

Podcastfolge “Stress im Führungsalltag?”

Podcastfolge “Nimm der Kontrolle ihren Schrecken: Kontrolle als Unterstützungs-Tool”

Immer erreichbar als Führungskraft!?

Immer erreichbar als Führungskraft!? Als Interviewgast bei Stefan Mantel

Stefan ist Coach für Väter in Führungspositionen. Hier interviewt er mich und will von mir als Führungsexperte, Ehemann und Vater wissen „Wie erreichbar musst du als Führungskraft sein?“.
Dabei beleuchten wir, wie die Grenzen zwischen Privat und Arbeit immer mehr verschwimmen und was das für Auswirkungen für uns als Familienväter hat.

Einige Kernpunkte aus dem Interview:

  • Überlege dir: Willst du auch zuhause viel Zeit in die Arbeit stecken? Und was ist dir deine Familie wert?
  • Im Urlaub erreichbar sein – Ein Zeichen von Selbstüberschätzung?
  • Statement: Wenn du als Führungskraft im Urlaub erreichbar sein musst, dann hast sowohl du als Führungskraft als auch die Unternehmensleitung versagt.
  • Viele Führungskräfte wollen statt zu führen lieber operativ tätig sein und delegieren deswegen wenig an ihre Mitarbeitenden.
  • Für wen willst du auf welchen Kanälen erreichbar sein? Konzentriere dich auf bestimmte Kommunikationskanäle und –medien.
  • Warum du auch störungsfreie Zeiten benötigst.

Shownotes:

Website Stefan Mantel, Karriere und Familie unter einen Hut bekommen: mehr Infos

Stefan`s Podcast „Führung ist ein Kinderspiel“: Anhören & Abonnieren

Der Podcast direkt bei iTunes: Hier geht`s lang

Podcastfolge “6 do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

Podcastfolge “Raus aus der Expertenfalle: Darum musst du als Führungskraft nicht der fachlich Beste sein”

Probleme im Führungsalltag

Probleme im Führungsalltag: Das Problem mit den Problemen

  • Etwa 1,3 Mio. Menschen in Deutschland gelten als alkoholabhängig.
  • Man schätzt, dass 30-40% aller Schwangerschaften in den ersten zwölf Wochen mit dem Verlust des Kindes enden.
  • 800’000 Erwachsene in der Schweiz haben Mühe mit Lesen und Schreiben. ( das ist ungefähr jeder zehnte)

Hey, hier bin ich wieder nach einer kleinen Sende-Pause.

Ich begrüße Dich ganz herzlich und ich freue mich, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander Benedix, und ich zeige Führungskräften wie der Führungsalltag ganz einfach bewältigt werden kann und wie sogar schwierige Führungssituationen ihren Schrecken verlieren.

Ich möchte dir heute zu Beginn eine kleine Geschichte erzählen:

Ich mache ja wie du vielleicht weißt auch Führungskräfte-Coachings, vor allem am Telefon  oder online per skype oder appear.in. Das heißt Führungskräfte buchen mich, um mit mir während einer knappen Stunde ihre aktuellen Führungsprobleme im Alltag zu besprechen, die Situation zu analysieren und natürlich Impulse von mir zu bekommen. Denn das steht im Mittelpunkt: ganz konkrete Lösung zu finden für diese Probleme und Herausforderungen, die du als Führungskraft im Alltag mit einem Mitarbeiter, mit deinem Team, deinem Chef oder mit Kollegen hast.

Ja und neulich in einem dieser Coachings erzählt mir also eine Führungskraft von ihrer Situation und ihren Problemen und fragt mich dann nach der Schilderung: Geht das anderen Führungskräften eigentlich auch so? Gibt es auch andere Führungskräfte, die diese Art von Problemen haben? Oder ist das nur bei mir so?

Ja, er hörte sich wirklich verzweifelt an, verzweifelter als ich es hier am Mikrofon rüberbringen kann. Und ich sagte zu dieser Führungskraft: “Ja klar ist das so, natürlich haben auch andere diese Probleme. Du kannst ganz beruhigt sein. Es ist sogar eins der Hauptprobleme, die Führungskräfte haben. Du bist also ganz und gar nicht mit diesem Problem.”

Wie reagierte nun diese Führungskraft auf meine Aussagen? Die Führungskraft reagierte ungeheuer erleichtert. Ich konnte am Telefon die Erleichterung richtig hören. Und dann kam für mich das Schönste. Die Führungskraft sagte, Gott sei Dank. Es tut so gut, zu hören, dass es anderen genauso geht wie mir.

In diesem Moment ist auch bei mir etwas passiert. In diesem Moment ist mir selbst auch mal  wieder bewusst geworden, wie wir Menschen im Alltag doch manchmal mit Problemen konfrontiert sind und vielleicht keinen Ausweg sehen.Und du zweifelst vielleicht an dir selbst und denkst dir: Wieso geht es mir so? Wieso passiert mir das? Bin ich dumm? Was stimmt nicht mit mir? Aber wenn wir uns dann umschauen, genau horchen und auch sehen, dass es anderen genauso geht wie uns selbst, dann spürst du eine ungeheure Erleichterung. Und bei diesen Problemen und Situationen, bei mir selbst und bei meinen Kunden, da denke ich immer an ein Zitat, dass ich vor langer langer Zeit, vor sehr vielen Jahren, das erste Mal gehört habe. Es ist von Carl Rogers, der sagte: What is most personal is most universal.

Was meint Carl Rogers damit? What is most personal is most universal.

Ich habe das für mich immer so interpretiert, wenn du also selbst denkst, es geht nur dir so und du bist der einzige der dieses Problem hat: Das ist totaler Quatsch. Vielen anderen geht es genauso wie dir, sie leiden unter genau den gleichen Problemen wie du. Ich finde ja, allein diese Erkenntnis, dass es anderen genauso geht und sie dieselben Probleme haben, führt zu eine Form von Befreiung und Erleichterung. Es löst zwar nicht das Problem als solches, aber es nimmt Dir eben viel von diesen schlechten Gefühlen. Und vielleicht auch manchmal von Verzweiflung, die du empfindest.

Wer weiss, vielleicht bist Du Familienvater oder Familienmama, hast also Kinder, vielleicht kennst du es auch aus diesem Bereich. Als Vater und Mutter machen wir uns viele Gedanken darüber, ob wir es richtig machen mit der Erziehung, denn schließlich möchte man ja das Beste für sein Kind. Und manchmal reagiert das Kind dann aber so wie man es eben nicht möchte. Man verzweifelt und denkt: Was ist denn jetzt los?
Du kennst bestimmt auch die Geschichten von Kindern, die sich irgendwo auf die Straße schmeißen und schreien, weil sie bestimmte Süssigkeiten nicht bekommen haben. Kinder die ihr Zimmer partout nicht aufräumen. Und manchmal schämt man sich dann als Eltern und fragt sich auch hier: Passiert nur mir das? Warum passiert das niemand anderen? Warum sehe ich keine anderen Kinder auf der Straße die sich hinschmeißen und toben?
Wenn du dich aber dann traust anderen Eltern davon zu erzählen, dann passiert was? Genau dann erzählen auch die anderen Eltern von ihren Kindern und den Problemen. Vielleicht sind das nicht immer genau dieselben Problemen wie bei dir, aber manchmal hörst du plötzlich Aussagen und Geständnisse wie:

“Das ist ja noch gar nichts, da kannst du froh sein, denn mein Kind macht dies und das.” Oder sie sagen: “Ach das hat unser Kind bis vor 2 Monaten auch noch gemacht.” oder: “Das kann unser Kind auch noch ab und zu machen.”

Auch hier gilt wieder: Es löst natürlich nicht das Problem das du hast, aber es zeigt dir, dass du nicht alleine mit diesem Problem bist. Du musst dich nicht als Einziger mit dem Problem rumschlagen.

Ja, was bedeutet das jetzt und was ist mein Appell an dich? Ich appelliere an dich als Führungskraft: Rede über Probleme, die du im Führungsalltag hast.
Wenn du als Führungskraft Probleme mit einem Mitarbeiter, mit deinem Team oder deinem Vorgesetzten hast, suche dir jemand Vertrauenswürdigen, mit dem du dich austauschen kannst, mit dem du darüber reden kannst. Am Schönsten wäre es natürlich mit anderen Führungskräften und mit diesen dann im regelmässigen Austausch zu stehen. Dieses sich sich Austauschen und über Probleme reden heisst aus meiner Sicht übrigens nicht, ich stelle mich hin und posaune es hinaus in die ganze Welt zB über Facebook oder andere Social-Media-Kanäle. Überhaupt nicht.

Deswegen habe ich eben gesagt, suche dir jemanden Vertrauenswürdigen. Das kann sein, dass du dich mit einem guten Kollegen in der Firma austauscht, vielleicht ergeben sich aber auch gut Netzwerke mit coolen Leuten, die du in einem externen Führungsseminar kennengelernt hast. In grösseren Unternehmen wird oft auch sogenanntes kollegiales Coaching angeboten, wo sich eine Anzahl von Führungskräften regelmäßig trifft, um sich selbstständig oder mit Unterstützung eines externen Coaches über aktuelle Führungssituationen des Alltags und Problemsituationen auszutauschen und natürlich auch Lösungen zu finden.

Und du kannst auch mich als Führungskräftecoach engagieren, damit wir passende Lösungen für dich finden.

What is most personal is most universal.

Denk immer daran, du bist nicht alleine und dir geht es auch nicht alleine mit deinem Problem so. Wenn du das Gefühl hast, dass es sich um ein super persönliches Thema handelt, kannst du dir sicher sein, dass es vielen anderen Menschen ähnlich geht. Tausch dich also aus, denn gemeinsam ist man stärker. Und auch dies hat universelle Geltung.
Das soll es für diesmal gewesen sein.

Wenn du jetzt über ein Coaching mit mir nachdenkst, dir aber nicht sicher bist, ob ein Coaching für dein Führungsproblem das Richtige ist, dann vereinbare ein -übrigens kostenloses- Erstgespräch mit mir. Wir lernen uns am Telefon oder Online etwas kennen und sprechen auch bereits über dein Problem. Du nimmst also auf jeden Fall etwas Positives aus dem Gespräch für dich mit und kannst danach in Ruhe entscheiden, ob du das Coaching in Anspruch nehmen willst.

Jetzt ist aber Schluss für heute; wir sehen uns unten. Dein Alexander

Der lahme Gaul im Team

Der lahme Gaul im Team: Hör auf damit, dich ständig um die schlechten Mitarbeiter zu kümmern

Shownotes:

Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Podcastfolge “Darum schmeisst HR deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus”

Die Frage, wie mit einem inkompetenten und/oder unmotivierten Mitarbeiter umzugehen ist, stellt wohl eine der wichtigsten Fragen für viele Führungskräfte dar. Kaum eine Führungskraft, die nicht genau so einen Mitarbeiter bei sich im Team hat, oder?

Und was hast du als Führungskraft nicht schon alles ausprobiert bei diesem schlechten Mitarbeiter:

  • Du hast gelobt, gemahnt und gedroht.
  • Du hast mit dem Mitarbeiter zig Gespräche geführt.
  • Du hast dabei immer wieder gefragt, was hinter der Schlecht-Leistung steckt, und deine Unterstützung angeboten.
  • Du hast bereits unzählige Abmachungen mit dem Mitarbeiter getroffen, verbunden mit der Hoffnung, dass sich dessen Arbeitsleitung verbessert.

Nichts davon hat wirklich etwas gebracht. Du bist mit deinem Latein am Ende und fragst dich, was du denn noch ausprobieren sollst, um diesen Mitarbeiter zu motivieren.

Der Blick auf das Team

Wie sieht denn die Situation bei dir im Team aus? In einem zehnköpfigen Team verteilt es sich üblicherweise wie folgt:
Du hast vielleicht zwei sehr gute Mitarbeiter im Team (A-Mitarbeiter=20%), sieben Mitarbeiter, die gut bis okay arbeiten (B-Mitarbeiter=70%), und einen ganz schlechten Mitarbeiter (C-Mitarbeiter=10%).

Die Aufmerksamkeit als Führungskraft bewusst lenken

Warum stecken dann viele Führungskräfte, die ich kenne, den Großteil ihrer Kraft, Energie und Aufmerksamkeit in diesen einen schlechten C-Mitarbeiter?

Warum nicht besser die Kraft, Energie und Zeit auf die 90% der Mitarbeiter lenken, die ihren Job okay bis sehr gut machen? Warum nicht die 70% B-Mitarbeiter unterstützen, diese bewusst fördern und entwickeln?

Was ist wichtiger: Die Demotivation der guten Mitarbeiter oder die Motivation des schlechten Mitarbeiters?

Frage dich doch mal, wie es bei deinen guten Mitarbeitern ankommt, wenn du viel Aufmerksamkeit in diesen einen C-Mitarbeiter steckst.

Als Führungskraft bist du ja wahrscheinlich viel unterwegs im Unternehmen, verbringst Stunden in Meetings, bist auf Geschäftsreisen und deine Mitarbeiter bekommen dich nicht viel zu sehen, geschweige denn zu sprechen. Und in den seltenen Momenten, in denen du dann eigentlich mal Zeit für ein Gespräch hättest, ärgerst du dich wieder einmal mit deinem “Sorgenkind” herum, führst mit diesem das x-te Gespräch.

Und Achtung, jetzt kommt es: Das nervt nicht nur dich selbst, sondern auch deine A- und B- Mitarbeiter, und zwar gewaltig. Die Mitarbeiter registrieren hier nämlich sehr genau, dass du als Führungskraft immer wieder wertvolle Zeit mit dem C-Mitarbeiter verbringst.

Welche Botschaft sendest du denn hiermit –gewollt oder ungewollt- an deine guten Mitarbeiter im Team? “Ich nehme mir Zeit für den schlechten Mitarbeiter. Ihr müsst warten!”
Wie reagieren nun A- und B-Mitarbeiter auf dieses Signal, das du ihnen mit deinem Führungsverhalten gibst?

Nun, meistens mit Frustration, Demotivation und dem Gefühl, dass du als Führungskraft ständig für das “Problemkind” Zeit hast, andere wichtige Themen und Gespräche dafür öfter hintenanstehen müssen.
Du hast also jetzt ein neues Problem dazubekommen. Dein neues Problem besteht darin, dass du mit deinem Führungsverhalten deine guten Mitarbeiter demotivierst.

An dieser Stelle wiederhole ich meine Frage: was ist wichtiger: die vergeblichen Motivationsversuche bei dem einen schlechten Mitarbeiter? Oder die Aufrechterhaltung der Motivation bei den motivierten Teammitgliedern?

Rennpferd oder lahmer Gaul?

Aus meiner Sicht sind die A- und B-Mitarbeiter die Rennpferde in deinem Stall. Warum um Himmels Willen steckst du dann so viel Zeit, Energie und Aufmerksamkeit in den lahmen Gaul? Ist es denn wirklich dein Job, den lahmen Gaul auf die Rennstrecke zu schicken?

Konzentriere dich bitte darauf, dass die Rennpferde im Stall die anstehenden Rennen weiter erfolgreich gestalten.
Widme dich also bitte nicht ständig und immer wieder dem schlechten Mitarbeiter!
Lenke deinen Blick stattdessen auf die guten Mitarbeiter und diejenigen, die ihre Arbeit “okay” machen. Hier solltest du deine Zeit und Energie reinstecken.

Denn das ist dein Job als Führungskraft: mit deinem Team erfolgreich zu sein, also Ziele zu erreichen und alle Mitarbeiter zu fordern, zu fördern und zu entwickeln.

Eine kleine Schlussbemerkung, damit wir uns richtig verstehen …

Wie eingangs erwähnt, haben die mir bekannten Führungskräfte in der Regel beim C-Mitarbeiter schon viel versucht und ausprobiert.

Und das ist völlig ok, denn natürlich sollst du dich um demotivierte Mitarbeiter kümmern, um diejenigen bei denen ein Leistungsabfall zu registrieren ist, du musst natürlich versuchen herauszubekommen, welche Probleme dahinterstecken könnten.

Aber irgendwann ist es einfach genug: Lass gut sein und kümmere dich nun besser um deine guten Mitarbeiter! Das bringt mehr!