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Der lahme Gaul im Team

Der lahme Gaul im Team: Hör auf damit, dich ständig um die schlechten Mitarbeiter zu kümmern

Shownotes:

Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Podcastfolge “Darum schmeisst HR deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus”

Die Frage, wie mit einem inkompetenten und/oder unmotivierten Mitarbeiter umzugehen ist, stellt wohl eine der wichtigsten Fragen für viele Führungskräfte dar. Kaum eine Führungskraft, die nicht genau so einen Mitarbeiter bei sich im Team hat, oder?

Und was hast du als Führungskraft nicht schon alles ausprobiert bei diesem schlechten Mitarbeiter:

  • Du hast gelobt, gemahnt und gedroht.
  • Du hast mit dem Mitarbeiter zig Gespräche geführt.
  • Du hast dabei immer wieder gefragt, was hinter der Schlecht-Leistung steckt, und deine Unterstützung angeboten.
  • Du hast bereits unzählige Abmachungen mit dem Mitarbeiter getroffen, verbunden mit der Hoffnung, dass sich dessen Arbeitsleitung verbessert.

Nichts davon hat wirklich etwas gebracht. Du bist mit deinem Latein am Ende und fragst dich, was du denn noch ausprobieren sollst, um diesen Mitarbeiter zu motivieren.

Der Blick auf das Team

Wie sieht denn die Situation bei dir im Team aus? In einem zehnköpfigen Team verteilt es sich üblicherweise wie folgt:
Du hast vielleicht zwei sehr gute Mitarbeiter im Team (A-Mitarbeiter=20%), sieben Mitarbeiter, die gut bis okay arbeiten (B-Mitarbeiter=70%), und einen ganz schlechten Mitarbeiter (C-Mitarbeiter=10%).

Die Aufmerksamkeit als Führungskraft bewusst lenken

Warum stecken dann viele Führungskräfte, die ich kenne, den Großteil ihrer Kraft, Energie und Aufmerksamkeit in diesen einen schlechten C-Mitarbeiter?

Warum nicht besser die Kraft, Energie und Zeit auf die 90% der Mitarbeiter lenken, die ihren Job okay bis sehr gut machen? Warum nicht die 70% B-Mitarbeiter unterstützen, diese bewusst fördern und entwickeln?

Was ist wichtiger: Die Demotivation der guten Mitarbeiter oder die Motivation des schlechten Mitarbeiters?

Frage dich doch mal, wie es bei deinen guten Mitarbeitern ankommt, wenn du viel Aufmerksamkeit in diesen einen C-Mitarbeiter steckst.

Als Führungskraft bist du ja wahrscheinlich viel unterwegs im Unternehmen, verbringst Stunden in Meetings, bist auf Geschäftsreisen und deine Mitarbeiter bekommen dich nicht viel zu sehen, geschweige denn zu sprechen. Und in den seltenen Momenten, in denen du dann eigentlich mal Zeit für ein Gespräch hättest, ärgerst du dich wieder einmal mit deinem “Sorgenkind” herum, führst mit diesem das x-te Gespräch.

Und Achtung, jetzt kommt es: Das nervt nicht nur dich selbst, sondern auch deine A- und B- Mitarbeiter, und zwar gewaltig. Die Mitarbeiter registrieren hier nämlich sehr genau, dass du als Führungskraft immer wieder wertvolle Zeit mit dem C-Mitarbeiter verbringst.

Welche Botschaft sendest du denn hiermit –gewollt oder ungewollt- an deine guten Mitarbeiter im Team? “Ich nehme mir Zeit für den schlechten Mitarbeiter. Ihr müsst warten!”
Wie reagieren nun A- und B-Mitarbeiter auf dieses Signal, das du ihnen mit deinem Führungsverhalten gibst?

Nun, meistens mit Frustration, Demotivation und dem Gefühl, dass du als Führungskraft ständig für das “Problemkind” Zeit hast, andere wichtige Themen und Gespräche dafür öfter hintenanstehen müssen.
Du hast also jetzt ein neues Problem dazubekommen. Dein neues Problem besteht darin, dass du mit deinem Führungsverhalten deine guten Mitarbeiter demotivierst.

An dieser Stelle wiederhole ich meine Frage: was ist wichtiger: die vergeblichen Motivationsversuche bei dem einen schlechten Mitarbeiter? Oder die Aufrechterhaltung der Motivation bei den motivierten Teammitgliedern?

Rennpferd oder lahmer Gaul?

Aus meiner Sicht sind die A- und B-Mitarbeiter die Rennpferde in deinem Stall. Warum um Himmels Willen steckst du dann so viel Zeit, Energie und Aufmerksamkeit in den lahmen Gaul? Ist es denn wirklich dein Job, den lahmen Gaul auf die Rennstrecke zu schicken?

Konzentriere dich bitte darauf, dass die Rennpferde im Stall die anstehenden Rennen weiter erfolgreich gestalten.
Widme dich also bitte nicht ständig und immer wieder dem schlechten Mitarbeiter!
Lenke deinen Blick stattdessen auf die guten Mitarbeiter und diejenigen, die ihre Arbeit “okay” machen. Hier solltest du deine Zeit und Energie reinstecken.

Denn das ist dein Job als Führungskraft: mit deinem Team erfolgreich zu sein, also Ziele zu erreichen und alle Mitarbeiter zu fordern, zu fördern und zu entwickeln.

Eine kleine Schlussbemerkung, damit wir uns richtig verstehen …

Wie eingangs erwähnt, haben die mir bekannten Führungskräfte in der Regel beim C-Mitarbeiter schon viel versucht und ausprobiert.

Und das ist völlig ok, denn natürlich sollst du dich um demotivierte Mitarbeiter kümmern, um diejenigen bei denen ein Leistungsabfall zu registrieren ist, du musst natürlich versuchen herauszubekommen, welche Probleme dahinterstecken könnten.

Aber irgendwann ist es einfach genug: Lass gut sein und kümmere dich nun besser um deine guten Mitarbeiter! Das bringt mehr!

entspannter-durch-den-Fuehrungsalltag

Stress im Führungsalltag?

Stress im Führungsalltag? Meine 3 Favoriten für mehr Entspannung

Keine Frage. Meine Arbeit macht mir Spass. Aber natürlich kenne ich auch die Phasen, da macht mir die Arbeit zwar Spass, ich empfinde den Alltag aber trotzdem als stressig.

Umso wichtiger sind für mich persönlich dann Möglichkeiten, um mich auch wieder zu entspannen und konzentriert weiterarbeiten zu können.

Jeder hat da ja so seine Tricks und Erfahrungen, wie er sich nach Hektik, Anstrengung und Stress wieder entspannt. Ich will dir heute meine 3 persönlichen Favoriten verraten, die mir auch schon im Alltag helfen und eben nicht erst in einem in weiter Ferne geplanten Urlaub.

In der heutigen Podcastfolge:

  • Pause machen ist mehr als Social Media checken
  • Bewegen aber richtig: So nutze ich die Mittagspause
  • Gesund schlafen: Das tue ich, damit ich morgens entspannt aufstehe

Entspannte Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Mitdiskutieren zum Thema „Deine Favoriten zum Entspannen“: zum Facebook Post

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Nimm der Kontrolle ihren Schrecken

Nimm der Kontrolle ihren Schrecken: Kontrolle als Unterstützungs-Tool

Wie hältst du als Führungskraft es eigentlich mit dem Kontrollieren und der Kontrolle?

Gehörst du zu denjenigen Führungskräften, die Kontrolle lieber vermeiden, weil es dir unangenehm ist? Oder findest du, dass das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ seine Berechtigung hat?

Kontrolle: allein der Begriff reicht schon aus, um emotionale Diskussionen rund um das Thema Mitarbeiterführung auszulösen.

Ich selbst finde ja, dass Kontrolle ein elementarer Bestandteil von Mitarbeiterführung ist und sein sollte.

Deswegen spreche ich heute besonders diese Punkte an:

  • Auf deine Einstellung kommt es an: Kontrolle als Überwachung oder als Unterstützungs-Tool?
  • Von der Notwendigkeit der Kontrolle
  • Wer als Führungskraft nicht kontrolliert, muss sich nicht wundern, wenn er sein Ziel nicht erreicht.
  • Alles eine Frage der Frequenz: Welcher Mitarbeiter braucht welche Form der Kontrolle und in welcher Häufigkeit?
  • Kommuniziere transparent, wie du als Führungskraft die Kontrolle siehst und was du mit ihrer Hilfe erreichen möchtest

Sonnige Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Mitdiskutieren zum Thema „Kontrolle in der Mitarbeiterführung“: zum Facebook Post

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Als Führungskräfte-Trainer biete ich spannende Führungsseminare auch für dein Unternehmen an, und zwar in Deutschland, Schweiz und Österreich.
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Raus-aus-der-Expertenfalle

Raus aus der Expertenfalle

Raus aus der Expertenfalle: Darum musst du als Führungskraft nicht der fachlich Beste im Team sein

Klar, im Internet sind rund um das Thema Mitarbeiterführung viele Beiträge zu finden. Uih, und was musste ich da neulich lesen … In einem HR Blog ging es darum, was man tun kann, damit man als Führungskraft von seinen Mitarbeitenden respektiert wird.

Der Artikel war eh nicht sehr tiefgründig, aber einer der dort genannten Punkte hat mich aufgeregt. Es wurde dazu geraten als Führungskraft doch besonders viel Expertenwissen anzusammeln, damit die Mitarbeitenden mit ihren Fragen zu dir kommen müssen.

Sorry, aber so einen Scheiss habe ich lange nicht gehört bzw. gelesen. Jetzt mal ehrlich: willst du dir als Führungskraft so den Respekt deiner Mitarbeitenden verdienen? „Ich weiss mehr als alle anderen hier und deswegen brauchen mich meine Mitarbeitenden.“

Und noch viel wichtiger: Glaubst du, dass dich jemand auf diese Art und Weise respektieren wird?

Naja, zumindest hat mich der Artikel dazu inspiriert in dieser Folge das Thema „Die Führungskraft als Fachexperte“ in den Mittelpunkt zu stellen. Dabei bespreche ich unter anderem diese Punkte:

  • Ohne Fachwissen keine Beförderung zur Führungskraft.
  • Warum mit der Beförderung auch die Expertenfalle zuschnappt.
  • Die wichtigsten Punkte, warum die Anhäufung von Expertenwissen nicht zielführend für deinen Führungsjob ist.
  • Was es mit deinen Mitarbeitenden macht, wenn du nicht nur Führungskraft, sondern auch der Top-Experte im Team bist.
  • Meine Tipps, wie du dir wirklichen Respekt verdienen kannst.

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Die Führungskräfte in deinem Unternehmen wollen mehr über Mitarbeiterführung erfahren?
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Vielleicht bald ja auch in deinem Unternehmen? Jetzt ein Angebot bei mir anfordern!

 

Du willst mehr über die wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterführung erfahren?

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Gesunde Ernährung trotz Stress im Führungsalltag?

Gesunde Ernährung trotz Stress im Führungsalltag? So bekommst du lästige Gewichts- und Energieprobleme in den Griff

Wenn du manchmal ein Mittagstief hast, müde und träge bist und sogar weniger gut Entscheidungen im Berufsalltag fällen kannst, könnte dein Essverhalten die Ursache dafür sein.
Wie du als Führungskraft eine gute Ernährung tatsächlich im Alltag umsetzen kannst, erfährst du in dieser Folge!

Gestaltet wird diese „Fitness-Folge“ von Janina Lemme. Janina ist Sportwissenschaftlerin und Personal Trainerin und betreut viele Führungskräfte, die ihre Ernährung optimieren wollen. Regelmässige Tipps bekommst du übrigens in ihrem Podcast „Unperfekte perfekte Ernährung“.

In der heutigen Podcastfolge von „Führung kann so einfach sein“ bespricht Janina einzelne Ernährungs-Strategien am Hotelbuffet, unterwegs im Auto, im Restaurant oder bei Geschäftsessen. Außerdem erfährst du wie Gewohnheiten funktionieren und warum wir oft nicht das umsetzen, was wir uns eigentlich vorgenommen hatten.

Janina beleuchtet

  • welche speziellen Herausforderungen es gibt, wenn du als Führungskraft viel unterwegs bist und keine Zeit für eine ausgewogene Mahlzeit hast.
  • auf was es bei der Ernährung ankommt und warum das so wichtig ist, auch um gute Entscheidungen zu treffen.
  • wie du Energietiefs vermeidest und nicht mehr in die böse Zuckerfalle tappst.
  • wie du mit ein paar Grundregeln lästige Gewichts- oder Energieprobleme vermeiden kannst.
  • welches die besten Ernährungstipps sind, wenn du denn schon keine Zeit für ein optimales Essen hast.

Du willst mehr über die wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterführung erfahren? Dann ist vielleicht meine Führungsausbildung in Hamburg das Richtige für dich: Spannende Themen, viel Praxis, nette Leute und das alles im Sommer in einer der schönsten Städte Deutschlands 🙂 Nur ein Termin in 2018!
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Shownotes

Janina`s Podcast „Unperfekte perfekte Ernährung“ auf iTunes

Podcast-Website: http://www.changelife-berlin.de/podcast

Janina`s Facebook-Community

Ebook “Die 12 häufigsten Ursachen, weshalb Ernährungsumstellungen scheitern”: https://yourway-online.de

team-uebernehmen

Übernimm bloss kein Team, wenn dein Vorgänger noch da ist

Blöde Idee: Übernimm als Führungskraft bloss kein Team, wenn dein Vorgänger noch da ist

Diese Folge verdanke ich Marco, denn von ihm kommt folgende Frage: „Ich übernehme die Stelle von jemanden, der pensioniert wird und noch im Team ist. Was muss ich da unbedingt beachten?“

In dieser Folge gehe ich auf die wesentlichen Aspekte einer solchen Konstellation ein, wenn also der Vorgänger/die Vorgängerin noch da ist und womöglich dann zwei Führungskräfte über einen längeren Zeitraum zusammenarbeiten (oder eben nicht kooperieren).

Folgende Punkte spreche ich heute an:

  • warum es vor allem viele Fragen aufwirft, wenn der Vorgänger noch da ist
  • warum das Bild von Obama/Trump hier weiterhilft die Nachteile einer solchen Situation aufzuzeigen
  • dass es vor allem auch das Team ist, dass unter zwei Führungskräften leidet und verwirrt wird
  • welche Lösungen es jedoch gibt, wenn das Thema frühzeitig angegangen wird
  • und wie eine Übergabe ohne Irritationen ablaufen könnte

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

„Führung kann so einfach sein“ auf Facebook

„Mein Vorgänger und ich führen das Team zusammen: wie kann das gelingen?“ Diskutiere mit und sag deine Meinung: hier geht`s zum Post

 

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darum-schmeisst-HR-deinen-schlechten-Mitarbeiter-nicht-raus

Darum schmeisst HR deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus

Das solltest du als Führungskraft wissen:
Darum schmeisst der Personalbereich deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus

Interview mit der HR-Expertin Diana Roth

Kaum eine Frage berührt Führungskräfte wie dich so sehr wie „Warum schmeisst HR meinen schlechten Mitarbeiter nicht einfach raus?“

Da gehst du immer und immer wieder wegen der unterirdischen Leistung deines Mitarbeiters zu HR und du wirst vertröstet.
Oder weil der schlechte Mitarbeiter alt ist, heisst es dann: „Er hat ja nur noch 5 Jahre bis zur Rente“.

Bestimmt hast du so eine Situation schon erlebt und warst frustriert über den mangelnden Support vom Personalbereich. Oder du hast von solchen Fällen gehört und dich gefragt, warum da einfach nichts passiert.

Diesen Fragen will ich heute auf den Grund gehen und habe mir dazu mit Diana Roth eine versierte HR-Expertin geholt.
Diana ist seit 33 Jahren aktive Personalleiterin und HRM-Coach/Trainerin für Frauen, die im HRM arbeiten. Sie ist Podcasterin, Fachbuchautorin, Prüfungsexpertin bei HR-Lehrgängen und Inhaberin der „roth HRM-Akademie, switzerland“ mit verschiedenen Online-Kursen.

Schlechte Mitarbeiter loswerden: Wie sind in solchen Fällen deine Erfahrungen mit dem Personalbereich?

Herzliche Grüsse. Alexander

Shownotes:

Hier bekommst du Diana`s 26 HRM-Tipps für deine Personalarbeit http://dianarothcoaching.com/fuehrung/

Diana`s Podcast: Https://itunes.apple.com/at/podcast/abenteuer-hrm/id1211107963?mt=2

Website: www.dianarothcoaching.com

Xing:   http://bit.ly/2rXCh5W

Linkedin: http://bit.ly/2fB6dAV

Facebook: http://bit.ly/2xSWJv9

 

Saeulen-des-Lebens

Coache dich selbst als Führungskraft

Coache dich selbst als Führungskraft: Die Säulen des Lebens

Vielleicht ist dieses Tool ja auch etwas für dich. Es eignet sich hervorragend, um Klarheit über deine jetzige Lebens- und Arbeitssituation zu bekommen.

Mit den „Säulen des Lebens“ erhältst du eine tolle und umfassende Momentaufnahme deines Lebens mit seinen verschiedenen Lebensbereichen.

Du erkennst schnell, wo du zufrieden und wo unzufrieden bist und in welchen Bereichen du ganz konkret etwas zum Positiven verändern möchtest.

Shownotes:

Beispiele-Saeulen-des-Lebens

Seminarflyer Führungsausbildung in Hamburg

Transkript der Folge

Hallo, ich grüße dich. Hier ist Alexander von fit.for.leadership. und du hörst eine neue Folge von “Führung kann so einfach sein”.

Gehörst du zu denjenigen, die sich speziell zum Jahresanfang etwas Neues vornehmen? Oder bist du derjenige, der mit Neujahrsvorsätzen nichts anfangen kann?

Ich selbst würde von mir sagen, dass ich nicht unbedingt ein Fan von Neujahrsvorsätzen -im Sinne von “Ab 1.1. wird alles anders!”- bin, aber ich nehme mir durchaus einige Ziele vor, die ich im neuen Jahr erreichen möchte.

Auch was den Podcast angeht wird es 2018 etwas Neues geben: ich veröffentliche im 1. Halbjahr neu zwei Folgen pro Monat statt bisher einmal monatlich. Außerdem möchte ich noch mehr als bisher interessante Personen mit Spezialthemen zum Podcast einladen. In 2017 habe ich zwei Interviews geführt und veröffentlicht; für 2018 habe ich zwei Interviews bereits im Kasten, eine weitere Folge wird von einem Gast produziert und weitere Kooperationen sind in Planung.

Außerdem habe ich meine Führungsausbildung in Hamburg inhaltlich etwas verändert: so sind als neue Themen “Stressmanagement”, “agil Führen” und “Fitness im Job” dabei. Dafür habe ich weitere Experten ins Boot geholt, die in Hamburg mit am Start sind.
Und ich habe für die Führungsausbildung auch verschiedene Preis-/Leistungspakete geschnürt, so dass du als Teilnehmer hier eine breitere Auswahl hast und aussuchen kannst, welches Paket als Teilnehmer am besten zu dir passt.

Ja, das sind so zwei meiner Ziele für das neue Jahr. Bevor ich mir diese Ziele aber gesetzt habe, habe ich eine Bestandsaufnahme gemacht. Ziele zu setzen ist zwar schön, aber für mich gehört auch eine Situationsanalyse dazu und diese kommt für mich an erste Stelle. Also erst Situationsanalyse, dann Zielsetzung.

Und wie habe ich das gemacht? Ich habe mich dieses Jahr wieder an ein Selbstcoaching-Tool erinnert und es hat mir sehr geholfen meine Analyse vorzunehmen und meine Ziele zu setzen. Keine Ahnung, warum ich das im letzten Jahr nicht genutzt habe. Aber dieses Jahr habe ich mich wieder dran erinnert und ich möchte es dir in dieser Podcast Folge gerne vorstellen. Und zwar wird dieses Tool “Die fünf Säulen” genannt. Oder auch “Säulen des Lebens” oder die “Säulen der Identität”. Vielleicht ist dieses Tool ja auch etwas für dich, um eine Bestandsaufnahme zu machen und auch Klarheit in deine jetzige Lebens- und Arbeitssituation zu bringen.

Dabei geht es gar nicht mal speziell um deinen Job als Führungskraft, sondern um deine Gesamtsituation als Person mit unterschiedlichen Rollen und Lebensbereichen.

Es geht bei diesem Selbstcoaching-Tool darum, dass du dir verschiedene Lebensbereiche deines Lebens genauer anschaust. Es geht darum zu analysieren, wie jeder einzelne Lebensbereich ausgefüllt ist und welche Tendenzen sich dort abzeichnen: was läuft gut? Was läuft schlecht?
Du machst dir bewusst, welche Lebensbereiche eher deine Akkus wieder auffüllen und wo eher die Energiefresser stecken.

Wenn du diese Analyse durchführst, erkennst du also sehr schnell mögliche Baustellen und wo ein Veränderungsbedarf besteht. Kurz gesagt: “Fühlst du dich wohl oder ist es “time to change”?
Und dann fällt es dir dank dieser Analyse auch einfach, dir darauf aufbauend neue Ziele für die einzelnen Lebensbereiche zu setzen.

Wie funktioniert das Ganze jetzt genau?

Der Kerngedanke bei diesem Tool ist es, dass deine verschiedenen Lebensbereiche in Form von Säulen dargestellt werden.
Du kannst dir also jetzt ein Blatt Papier nehmen und verschiedene Säulen aufzeichnen, die nebeneinander stehen, so wie Säulen, die ein Dach tragen.

Du kannst die Säulen aber auch als Balkendiagramm oder Spinnennetz-Diagramm darstellen.
Völlig egal, hauptsache dir gefällt`s und es spricht dich visuell an.

Im übrigen werde ich dir die verschiedenen Darstellungsarten mal handschriftlich aufzeichnen und als Dokument in die Shownotes packen. http://www.fitforleadership.ch/podcast-episode014

So, um welche Lebensbereiche handelt es sich? Wieviele dieser Säulen solltest du nun aufzeichnen?

Hierzu gibt es unterschiedliche Ansätze, und ich denke, dass du es auch sehr flexibel handhaben kannst. Als klassische Säulen werden in der Literatur immer wieder folgende 5 genannt

  1.  Arbeit und Leistung
  1. materielle Sicherheit
  1. soziales Netz und Beziehungen
  1. Körper und Gesundheit
  1. Werte und Sinn

Ich habe diese Säulen für mich selbst noch etwas angepasst und Säulen hinzugefügt. Einfach weil ich gemerkt habe, dass mir diese “klassischen” Säulen oft zu allgemein und damit auch zu viel komplex waren. Ich mag es lieber, wenn für mich ein Thema eindeutiger und klarer umrissen ist, denn dann fällt mir die Analyse auch leichter, einfach schon weil es übersichtlicher ist und die Analyse somit schneller geht.

Ok, aber welche Säulen checke ich denn nun bei mir persönlich?

Bei mir beleuchte ich folgende Säulen, sprich Lebensbereiche:

  1. Beruf
  1. Finanzen & Materielles
  1. Beziehungen/Freundschaften
  1. Familie
  1. Partnerschaft
  1. Körper und Gesundheit
  1. Sinn, Inspiration & Kreativität

Das sind also die Säulen.

Und wie funktioniert jetzt der Check?

Im Grunde ganz einfach: Ich mache mir zu jedem einzelnen Lebensbereich Gedanken und frage mich, wie ausgefüllt ich momentan die einzelnen Lebensbereiche erlebe.
Dazu stelle ich mir selbst Fragen wie:

  • Was passiert zur Zeit in diesem Bereich?
  • Wie habe ich die letzten Tage/Wochen/Monate speziell in diesem Bereich erlebt? Erlebe ich den Bereich als stabil?
  • Was läuft in diesem Lebensbereich gut? Was läuft aber auch schlecht? Wie ist hier gerade die Tendenz?

Auf Basis dieser Überlegungen komme ich dann zu einer Bewertung jedes einzelnen Lebensbereiches, und zwar auf einer Skala von 0-10:

Wie ausgefüllt bewerte ich den Bereich denn nun nach diesen angestellten Überlegungen? Ich mache das auf einer 10er Skala und definiere dabei die 10 als super zufriedenstellend.

Und dann lege ich mich also fest, ob die Säule für mich gerade eine 4, 6 oder gar eine 10 ist.

Time to change?

Ok, nun hast du die Situationsanalyse gemacht.

Jetzt kommt der nächste Schritt, bei dem du überlegst, ob du mit dem Zustand der Säulen zufrieden bist oder aber ob du etwas bei den einzelnen Säulen verändert willst, ob du bei den Lebensbereichen einen Veränderungsbedarf verspürst.

Um dies herauszubekommen, können dir Fragen helfen wie:

  • Welche Säule ist mir wichtiger als andere?
  • In welchem Bereich verspüre ich einen grossen Handlungsdruck?
  • Welchen Einfluss habe ich auf die einzelnen Säulen?
  • Was kann ich konkret zu Erhalt und Pflege in diesem Bereich beitragen?

Wenn du bei einer Säule etwas verändern willst und nicht mit der momentanen Bewertung von bspw 6 zufrieden bist, dann machst du dir Gedanken darüber und schreibst an die Säule, auf welchen neuen Wert du gerne kommen möchtest, hier zB von 6 auf 8.

Tja, und dann kommen die simplen Fragen mit der grossen Wirkung:

  • Was muss sich in dieser Säule ändern, damit ich sie mit einer 8 bewerte?
  • Welches Bild habe ich von dem gewünschten und angestrebten Zustand? Wie sieht dieser Zustand idealerweise für mich aus? Was habe ich in diesem Zielzustand erreicht und was ist dann anders?
    Und je konkreter du diese Fragen für dich beantwortet, umso besser kommst du auf Lösungsideen und kannst die Frage beantworten:
  • Was bin ich bereit ganz konkret für die Erreichung dieses Zustandes zu tun?

Das war es: So funktioniert das Selbstcoaching-Tool “Die Säulen des Lebens”. Irgendwie ganz simpel. Und irgendwie komplex. Aber wirklich sehr sehr lohnenswert.
Mit den Säulen des Lebens erhältst du eine tolle umfassende Momentaufnahme deines Lebens mit seinen verschiedenen Lebensbereichen.

Du erkennst schnell und bekommst Klarheit darüber, wo bist du zufrieden und wo bist du unzufrieden und in welchen Bereichen möchtest du etwas verändern und wie kannst du das konkret schaffen.

Fragen, die bei der Anwendung dieses Selbstcoaching-Tools immer wieder auftauchen:

  • Muss ich alle aufgeführten Fragen beantworten?
    Nein, die Fragen dienen als eine Art Leitfaden. Du kannst sie beantworten, musst aber nicht. Aber natürlich helfen sie dir dabei, ein umfassendes Bild zu bekommen.
  • Ist es denn das Ziel, dass alle Säulen auf 10 sind?
    Nein, ist es nicht unbedingt. Es kommt hier auch stark darauf an, wie du die Skala für dich selbst interpretierst. Wenn die 10 für dich eine Art Traum ist, fast unmöglich zu erreichen, aber es wäre toll diesen Zustand zu erreichen. Nun, vielleicht lebst du mal diesen Traum, vielleicht auch nicht. Insofern sagen viele Menschen, dass die 10 für sie der absolute Traum ist, aber eine 8 wäre schon sehr sehr schön.
  • Ist es nicht ein läppisches Ziel von einer 3 auf eine 4 zu kommen?
    Nein, ist es absolut nicht. Es kann ein absolut grosser Veränderungsschritt nötig sein, um von einer gefühlten 3 auf eine 4 zu kommen. Das bestimmst und definierst nur du für dich allein. Mach dir hier keinen Stress wegen der Zahlenwerte.

So, das soll es für heute gewesen sein. Ich hoffe, du hast Lust bekommen das Tool “Säulen des Lebens” mal für dich auszuprobieren. Du musst dafür auch nicht bis zum nächsten Jahreswechsel warten. Es lohnt sich durchaus, dies 2-3x im Jahr zu machen, dann kannst du auch gleich deine Fortschritte analysieren und beurteilen.

Wenn du noch Fragen hast, kontaktiere mich einfach und ich gebe dir schnell die gewünschten Infos.

Meine Bitte an dich:

Wenn dir diese Folge und mein Führungspodcast gefallen, dann überlege dir doch jetzt konkret einen guten Freund oder Kollegin, für die der Podcast auch hilfreich sein könnte.

Hast du schon jemanden im Kopf, der auch Führungskraft ist oder Führungskraft werden will?
Schick ihm oder ihr doch gleich eine Nachricht mit Hinweis und Link auf meinen Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Ich bedanke mich bei dir für`s Zuhören, wünsche dir eine gute Zeit und ….wir sehen uns unten.
Dein Alexander

Digitalisierung

Digitalisierung und Digital Leadership

Digitalisierung und Digital Leadership: Was kommt da noch auf Führungskräfte zu?

Digitalisierung, Transformation, Digital Leadership, Agile Führung. Um diese Begriffe kommst du gerade nicht drum herum, wenn du dich mit Wirtschaft und Mitarbeiterführung beschäftigst. Kaum ein Artikel, in dem nicht wenigstens einer dieser Begriffe auftaucht.

Grund genug für mich, dass ich mir meinen Business Partner David Kaspar eingeladen habe. Er ist Executive Coach und beschäftigt sich schon seit Jahren mit der Digitalisierung und deren Auswirkungen auf Unternehmen und die Art der Mitarbeiterführung.

Im Interview gehen wir auf folgende Punkte ein:

  • mit welcher Geschwindigkeit die Digitalisierung abläuft
  • wie die Digitalisierung das Produktangebot der Unternehmen beeinflusst und auch die Zusammenarbeit im Unternehmen verändert
  • was Digitalisierung an einem persönlichen Unternehmer-Beispiel bedeutet
  • was unter Digital Leadership, Agiles Führen und beidhändiges Führen zu verstehen ist und welche Kompetenzen Führungskräfte zukünftig entwickeln müssen
  • wie die Mitarbeiterführung der Zukunft aussehen könnte und wie du lernen kannst mit den neuen Herausforderungen von Digital Leadership umzugehen

Shownotes

Lust als Führungskraft ganz praktisch mehr über agile Führung zu lernen? Unser Führungsseminar LEAD Reality – Agile Führung

Infos: Q-Evolution – Davids digitales Unternehmen für Führungstrainings und Coachings

Buchtipp: The Second Machine Age: Wie die nächste digitale Revolution unser aller Leben verändern wird

Buchtipp: Digital Leadership: Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy

7-Fuehrungsfehler-mit-denen-du-gute-Mitarbeiter-vergraulst

7 häufige Führungsfehler

7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst

Als Führungskraft darfst du dich freuen, wenn dein Team vor allem aus guten Mitarbeitenden besteht.
Damit die Freude aber lange anhält, solltest du regelmässig schauen, wie du gerade die guten Mitarbeiter bei der Stange hältst und an dich bindest.
Viele Führungskräfte fragen sich dann, wie sie ihre Mitarbeitenden denn zusätzlich motivieren können.

Ich möchte das Thema heute aber von einer anderen Seite angehen und dir 7 Führungsfehler verraten, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Hinterlass einen Kommentar und beschreibe kurz, welche Führungsfehler du persönlich kennst, um gute Mitarbeiter zu vergraulen?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes:

Führungsausbildung in Deutschland

Facebook Fanpage

Führungsausbildung Schweiz

Podcast Folge “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

 

Blogartikel zur Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Hallo ich grüße dich. Schön, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander von fit.for.leadership. und dies ist eine neue Folge vom Führungs Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Heute ist ein besonderer Tag für mich und ich möchte dir ganz persönlich recht herzlich danken, denn heute hat der Podcast zehntausend Downloads erreicht. Und das ist wirklich fantastisch. Danke vielmals, dass du zu den Zuhörern gehörst. Ich freue mich total, dass der Podcast so viel Anklang findet und es motiviert mich natürlich ungemein für die kommenden Folgen.

Ich gebe zu, dass ich Anfang des Jahres -als ich den Start des Führungspodcasts plante, da habe ich mir natürlich die Frage gestellt, wie lange mache ich das und wann ist es für mich erfolgreich? Ich konnte damals nicht genau sagen, bei welchen Zuhörerzahlen der Podcast für mich erfolgreich sein würde. Was ich aber gesagt habe ist, dass es mir auf Dauer zu wenig ist, wenn nur 40 oder 50 Leute pro Folge zuhören. Gott sei Dank und vor allem dir sei Dank: Bei 10.000 Downloads muss ich jetzt nicht mit dem Podcasten aufhören.

Ganz im Gegenteil. Ich habe schon viele neue Ideen für das kommende Jahr. Und ich hoffe, du begleitest und hörst mich auch in 2018.

Nun geht es aber los.

Das heutige Thema ist übrigens ein Abstimmungs-Sieger. Ich habe auf meiner Facebook Fanpage eine Abstimmung gemacht und zwei Themen zur Wahl gestellt.

  • 5 Führungsfehler, mit denen du besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.
  • Das zweite Thema war: Das offene Geheimnis – Mitarbeiterführung nimmt niemand ernst.

Und welches Thema gewonnen hat, das weißt du ja. Deswegen geht es heute also um 7 Führungsfehler (mir sind noch 2 weitere eingefallen), mit den du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

  1. Die Herausforderung fehlt

Ganz simpel. Wenn sich gute Mitarbeitende nicht ausreichend herausgefordert fühlen, dann werden sie dich und das Unternehmen früher oder später verlassen.

Ich denke jedem Mitarbeiter ist klar, dass es nicht nur spannende Aufgaben zu erledigen gibt. Aber es sind besonders die guten Mitarbeiter, die motiviert sind, offen für Neues sind und die ein starkes Interesse daran haben, herausgefordert zu werden und neue Aufgaben zu bekommen. Es motiviert sie, sich in neue Themen einzuarbeiten, sich damit auseinander zu setzen und zu neuen Themen neue Ideen zu generieren.

Auch wenn diese guten Mitarbeitenden einen bunten Strauß an Aufgaben haben: Solange sich diese Aufgaben wiederholen und nichts Neues dazu kommt, werden sich die guten Mitarbeitenden früher oder später langweilen und sich nach externen Herausforderungen und einem neuen Job umsehen.

Dem kannst du als Führungskraft entgegenwirken, indem du den guten Mitarbeitern ein bis zwei größere Projektaufgaben pro Jahr überträgst. Dazu musst du natürlich delegieren können! Du musst also als Führungskraft auch Aufgaben abgeben, die für dich selbst spannend sind. Das ist aber ein anderes Thema und höre dir doch dazu am besten noch mal die Podcast Folge Nummer 5 an “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”.

  1. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden

Tja, was soll ich sagen? Wenn du deine guten Mitarbeiter genauso bezahlst wie die schlechten Mitarbeitenden, dann werden die guten Mitarbeiter natürlich irgendwann frustriert sein.

Du bist der Meinung, dass das bei dir nicht passieren kann, weil über die Gehälter nicht öffentlich geredet wird? Nun, meiner Erfahrung nach kennen viele Mitarbeitende das Gehalt ihrer Teamkollegen, zumindest von einigen und zumindest ungefähr.

Du fragst dich, woher die guten Mitarbeiter wissen was die schlechten verdienen?

Die Mitarbeiter lernen sich im Laufe der Zeit besser kennen, werden vertrauter und auch offener was Privates, Persönliches und damit auch was das Gehalt angeht. Irgendwann einmal fragt der eine den anderen „Was verdienst du denn eigentlich so?“ Und irgendwann wird er dann auch eine ehrliche Antwort bekommen. Oder aber man hört etwas auf dem Flur von jemand anders aus dem Team, oder man sieht durch Zufall mal einen Gehaltszettel auf dem Schreibtisch eines Kollegen liegen und schaut in einem unbeobachteten Moment darauf.

Und wenn es dann erst einmal soweit ist, kannst du dir sicher sein, dass sich die guten Mitarbeiter schnell beginnen umzuschauen, in welchen Unternehmen ihre Leistungen mehr anerkannt und finanziell angemessen honoriert werden.

Also mach du dir als Führungskraft bitte schnellstens Gedanken darüber, wie du deinen guten Mitarbeiter und Leistungsträger angemessen bezahlst.

  1. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden

Achtung! Nur damit wir uns richtig verstehen: Natürlich müssen anfallende Aufgaben gleichmäßig im Team verteilt werden. Und natürlich müssen auch gute Mitarbeitende langweilige Aufgaben übernehmen.

Mir geht es aber um Folgendes: wenn hoher Zeitdruck herrscht, haben viele Führungskräfte die Tendenz anfallende, einfache Aufgaben bevorzugt an die guten Mitarbeiter zu delegieren.
Dies ist ja auch verständlich. Führungskräfte delegieren in dieser Situation vor allem an die guten Mitarbeiter, weil auf diese einfach Verlass ist. Bei diesen Mitarbeitenden weißt du, dass sie motiviert sind, unter Zeitdruck schnell arbeiten können und ein sehr gutes Ergebnis erreichen.

Wenn du aber -unter hohem Zeitdruck- diese dringenden, aber auch langweiligen Aufgaben immer und immer wieder nur an die guten Mitarbeitenden delegierst, dann wird das diese schnell frustrieren. Es wird sie vor allem frustrieren, wenn dabei die Herausforderung fehlt (siehe Fehler 1) und wenn sie lediglich dasselbe Gehalt bekommen wie die schlechten Kollegen (Punkt 2).

Und daran siehst du auch, wie diese Punkte und Führungsfehler zusammenhängen. Ein guter Mitarbeiter, der sich nicht gewertschätzt fühlt, wird in dieser Situation denken:  “Interessant, hierfür bin ich gut genug. Warum geht meine Führungskraft damit nicht auch mal zum Kollegen Meyer? Der muss sich nie den Arsch aufreissen und bekommt trotzdem soviel Geld wie ich.”

  1. Worte, denen keine Taten folgen

Wahrscheinlich hast auch du mindestens einmal in deinem Arbeitsleben Sätze von deiner Führungskraft gehört wie: “Eine Prämie für Sie sollte dieses Jahr drin liegen!” oder “Wir müssen zwar sparen, aber ich werde mal schauen was ich bezüglich Gehaltserhöhung für Sie machen kann!” oder “Wenn Sie so weitermachen, ist eine Beförderung nur eine Frage der Zeit!”.
Wenn solche Äußerungen gemacht werden, dann aber keine Taten folgen, dann sind die guten Mitarbeiter schneller weg als du denkst. Das kann vielleicht ein Jahr gut gehen, dass nichts Konkretes passiert. Spätestens im zweiten Jahr macht sich aber ein guter Mitarbeiter seine Gedanken und beginnt zu zweifeln, ob er hier im Team, bei dir als Führungskraft und im Unternehmen noch richtig ist. Und allerspätestens im dritten Jahr, wenn immer noch nichts passiert ist, kannst du sicher sein, dass ein guter Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und sich intensiv nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsieht.

Dem guten Mitarbeiter ist es dann auch egal, welches die Gründe dafür sind, dass es für ihn nicht weitergeht. Das interessiert nicht mehr. Hier interessieren nur Ergebnisse. Aus, Schluss, Punkt! Sei als Führungskraft am besten ehrlich zu diesen Mitarbeitenden. Sage offen, wenn du dich eingesetzt hast, es aber keine Lösung momentan gibt.

Setz dich aber dann auch wirklich für deine guten Mitarbeiter und ihre Interessen ein! Gibt nicht so schnell bei Geschäftsleitung und Personalbereich nach. Mache auch dort deutlich, dass du auf diese Mitarbeiter angewiesen bist und es deine Top-Performer sind.
Es sind oft die beharrlichen Führungskräfte, die also nicht aufgeben, und dann doch etwas für ihre Mitarbeiter herausholen können.
Und frage einen guten Mitarbeiter direkt danach, was er sich als Alternative vorstellen könnte. Mitarbeiter haben oft sehr konkrete Vorstellungen darüber, was für sie attraktiv sein kann.

  1. Mangelndes Lob

Als Führungskraft denkst du vielleicht, dass gute Mitarbeiter kein Lob benötigen. Warum auch? Die guten Mitarbeiter sind ja besonders motiviert, zeigen bereits vollen Einsatz und sind da, wenn du sie brauchst. Warum also solltest du solche Mitarbeiter extra loben?
Es ist ein häufig auftretender Führungsfehler, dass Führungskräfte das Lob zwar richtig als Motivationsinstrument sehen, aber dies in der Folge nur auf die schlechten oder mittelprächtigen Mitarbeiter anwenden, um diese anzuspornen.

Natürlich musst du die guten Mitarbeiter nicht extra motivieren, aber vergiss nicht, dass Lob eine Form von Anerkennung ist. Und Anerkennung bekommen auch deine guten Mitarbeiter gerne.

  1. Der Status Quo wird nicht hinterfragt

Jetzt mal ganz ehrlich! Wie offen bist du als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter dir Vorschläge darüber unterbreiten, wie das Team oder die Abteilung vorangebracht werden können?

Gute Mitarbeitende denken mit. Sie machen sich ständig Gedanken darüber, was verbessert werden kann, wie Strukturen und Prozesse optimiert werden können und sehen Chancen wo andere nur Schwierigkeiten sehen.
Wenn diese Mitarbeitenden nun das Gefühl haben, dass ihre Ideen von dir als Führungskraft nicht ausreichend gewürdigt werden, dann führt auch dies zu viel Frust. Ich denke, den Mitarbeitenden ist völlig klar, dass nicht jeder Vorschlag von dir als Führungskraft 1:1 umgesetzt werden kann.

Überprüfe doch aber auch dich selbst, in welchen Fällen, in welchen Situationen und bei welchen Mitarbeitenden du ein offenes Ohr hast oder wo du eher mit Ablehnung reagierst.
Natürlich können nicht jede Idee und jeder Vorschlag praktisch umgesetzt werden. Beleuchte die Vorschläge deiner Mitarbeitenden ruhig auch kritisch von allen Seiten und lasse dir Alternativen unterbreiten. Und von guten Mitarbeitern werden diese Alternativvorschläge auch kommen.

Höre dir als Führungskraft jedoch Ideen immer vorurteilsfrei an, bleibe open-minded und sorge in deinem Team für ein Klima, in dem die Mitarbeiter Freude daran haben nach Verbesserungen und Exzellenz zu streben.

  1. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Gute Mitarbeitende wollen nicht einfach nur ihre Aufgaben erledigen. Gute Mitarbeitende wollen wissen, warum die Aufgaben und Aufträge, die sie bearbeiten, wichtig sind. Sie wollen wissen, wozu ihre Aufgaben und die persönlichen Ziele, die du mit ihnen vereinbart hast, gut sind und in welchem größeren Kontext diese Aufgaben und Ziele zu betrachten sind.
Ich bekomme regelmässig direkt mit, wie sich gute Mitarbeiter darüber beschweren, dass sie nicht ausreichend über die Unternehmensziele informiert werden. Diese Mitarbeiter wollen aber wissen, wohin die Reise geht. Sie wollen wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dieses Bewusstsein über die Zusammenhänge und über die Bedeutung der eigenen Tätigkeit motiviert diese Mitarbeitenden ungemein, denn für sie ist ihre Tätigkeit nicht einfach nur ein Job.

Sorge du als Führungskraft also dafür, dass du deinem Team und deinen Mitarbeitenden vermitteln kannst, wo das Unternehmen in ein, zwei oder in drei Jahren stehen will. Stelle dies in Zusammenhang mit den Zielen deines Bereiches oder deiner Abteilung sowie mit den persönlichen Zielen der einzelnen Mitarbeiter.

Wenn dir als Führungskraft die Unternehmensstrategie selbst nicht klar ist, dann gehe auf die Geschäftsleitung oder deine Vorgesetzten zu und frage aktiv danach. Du brauchst diese Information, wenn du deine Mitarbeitenden hierzu glaubwürdig und transparent informieren und die Sinn-Frage beantworten willst.

 

Das waren also die sieben Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders die guten Mitarbeiter vergraulst.
Aber bei dir mache ich mir keine Sorgen: Du wirst diese Fehler ja nicht begehen! Stimmt doch, oder?

Schreib mir doch im Kommentar oder in einer Mail, was du für einen ganz üblen Führungsfehler hältst, um gute Mitarbeitende zu vergraulen.

Lass mich nochmal kurz die von mir genannten Führungsfehler wiederholen:

  1. Die Herausforderung fehlt
  2. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden
  3. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden
  4. Worte, denen keine Taten folgen
  5. Mangelndes Lob
  6. Der Status Quo wird nicht hinterfragt
  7. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Wenn dich nun ganz konkrete Führungstipps interessieren und wenn du wissen willst, was im Führungsalltag funktioniert und was nicht, dann könnte meine Führungsausbildung etwas für dich sein.

In den mehrtägigen Führungsausbildungen erhältst du wichtiges Knowhow, tust etwas für deine Entwicklung als Führungspersönlichkeit und trainierst ganz praktisch wichtige Tools für deinen Erfolg als moderne Führungskraft.

Alle Infos zu den Führungsausbildungen in Deutschland und der Schweiz findest du unter www.fitforleadership.ch und in den Shownotes.

Das soll es gewesen sein. Ich wünsche dir eine gute und stressfreie Zeit. Wir sehen uns unten. Dein Alexander